Hoe flexibel zijn de arbeidsovereenkomsten voor oproepkrachten?
Wat veel werkgevers niet weten is dat de oproepcontracten zoals het nul-urencontract, het min-max contract vaak niet zo flexibel zijn als de naam doet vermoeden. Arbeidsovereenkomst voor flexwerkers en oproepkrachten zijn prima inzetbaar mits u als werkgever goed weet waar u mee bezig bent.
Uit onze HR-praktijk
Recentelijk hebben wij een situatie meegemaakt waar binnen het bedrijf met 14 medewerkers een 0 uren overeenkomst was overeengekomen. U raadt het al: toen de nadelige gevolgen van de economische dip ook bij deze opdrachtgever zichtbaar werden in de orderportefeuille dacht men snel te kunnen handelen door een aantal van deze medewerkers niet meer in te zetten. Helaas claimden zij allemaal het rechtsvermoeden. U begrijpt dat deze opdrachtgever veel loonkosten moest betalen aan medewerkers die hij niet kon inzetten.
Medewerkers bouwen rechten op
Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. (art. 7:610b BW).
> Zie ook: rechtsvermoeden bij nul-uren en min-max contracten.
Schijnflexibiliteit
In veel bedrijven wordt gewerkt met een heel scala aan arbeidsovereenkomsten die gebruikt worden om de optimale flexibiliteit, van het personeel, binnen het bedrijf te garanderen. Bekende voorbeelden zijn de 0 uren overeenkomsten, min – max overeenkomsten, overeenkomsten met uitgestelde prestatieplicht en overeenkomsten met een bepaalde arbeidsduur (zaterdag, weekendhulpen).
Opzich is er niets mis met dit soort overeenkomsten, echter wanneer deze overeenkomsten niet op de juiste wijze worden nageleefd dan is het nadelige gevolg niet te overzien. Veel werkgevers zijn zich er niet van bewust dat er binnen het arbeidsbesluit een wetsartikel is wat aangeeft dat er sprake kan zijn van het een andere overeenkomst dan feitelijk is overeengekomen.
Verwante informatie
