Personeelsbeleid voor jongere en oudere werknemers
U heeft een jonge werknemer aangetrokken. Een jonge, ambitieuze, dynamische, collega. De werknemer kan veel maar in zijn enthousiasme stuit hij op een aantal beginnersfouten. U heeft zijn talent erkend maar hoe zorgt u dat hij de praktijkkennis vlot integreert? En hoe behoudt u zijn talent voor u organisatie? Hoe integreert u dit in uw personeelsbeleid. Uw oudere werknemer heeft praktijkervaring. Kennis. Rust. Is loyaal. Betrouwbaar. U herkent hierin ‘vaak’ de tegenpool van de jongere werknemer. Daarom is het een goede combinatie. De oudere werknemer neemt de jongere werknemer onder zijn hoede. Als in een mentor-leerlingconstructie. Praktijkvoorbeeld? Zie ook: inzet oudere werknemer bouwsector.
Andere levensfase
Het is van belang u te realiseren dat een jonge en een oude werknemer in een andere levensfase zitten. Ofwel de jonge werknemer heeft andere wensen en behoeften dan de oudere werknemer. Een jongere werknemer prikkelen is vaak makkelijker voor een organisatie dan te achterhalen wat een ervaren medewerker prikkelt.
Behoeften oudere werknemer
Een oudere werknemer wil:
- betaald worden naar wat hij waard is. Niet alleen vanwege zijn dienstjaren maar zijn werkelijk toegevoegde waarde
- met respect behandeld worden
- weten wat er van hem verwacht wordt
- erkenning van zijn talenten en kwaliteiten
- de mogelijkheid hebben om zich te blijven ontwikkelen'
- het gevoel hebben er bij te horen - zekerheid (o.a. op financieel gebied)
U kunt in kaart brengen hoe u om wilt gaan met uw ervaren werknemers. Jonge werknemers worden oude werknemers. Hoe bewaart u de kennis die ze met zich meenemen. Partner Personeel en Organisatieadvies kan u helpen dit in kaart te brengen.
Verwante informatie
Werving en selectie van uw medewerkers
Partner Personeel & Organisatie verzorgt de werving- en selectie van medewerkers. Wilt u meer informatie over de mogelijkheden? Neemt u dan contact met ons op!
