Het nieuwe ontslagrecht: wat zijn de consequenties?
Vanaf 1 juli 2015 zijn er wijzigingen in het ontslagrecht. De bedoeling is om het ontslag eenvoudiger, sneller en minder kostbaar te maken. Wat zijn de gevolgen van het nieuwe ontslagrecht voor werkgevers en werknemers?
-
Ontslagroute is gewijzigd
De keuze tussen ontslagaanvraag via het UWV of de kantonrechter is geen keuze meer voor de werkgever. Duidelijk is bepaald wanneer de werkgever voor ontslag via het UWV dient te kiezen of wanneer er een ontslagaanvraag via de kantonrechter aangevraagd moet worden. Lees meer over de wijziging in de ontslagroute.
-
Bedrijfseconomisch ontslag
Bij ontslag om bedrijfseconomische reden wordt de UWV procedure het uitganspunt. Dit vereist een zorgvuldige voorbereiding, belangrijk is het goed op orde hebben van de functieprofielen, functiescheiding, juiste datum in dienst, juiste functienaam op loonstrook en arbeidsovereenkomst en een juiste afspiegeling.
-
Ontslag om disfunctioneren
Bij ontslag om disfunctioneren is een goede opbouw van het personeelsdossier zeer belangrijk. Er moet juist en voldoende schriftelijk bewijsmateriaal zijn, officiële waarschuwen (op tijd) en rapportages van beoordeling en functioneringsgesprekken. Begint eer gij bezint: Moet u wel of niet reorganiseren, reken e.e.a. door op basis van de nieuwe wetgeving. Kijk eens naar u functieprofielen of ga er mee aan de slag. Zijn de dossiers op orde en zijn ze UWV proef. Kijk naar de juiste datum in dienst. Zijn functiewisselingen schriftelijk vastgelegd.
-
-
Wijziging bij beëindigingovereenkomsten
De beëindigingovereenkomst tussen werkgever en werknemer blijft in stand. In dat geval is er sprake van een ontslag met wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer kunnen een ontslagvergoeding overeenkomen, bijvoorbeeld op basis van het transitiebudget. Ook bij collectief ontslag kunnen werkgevers en werknemers (via vakbonden) deze afspraken blijven maken. Toch is er een wijziging bij de vaststellingsovereenkomst waar werkgevers terdege rekening mee moeten houden. De werknemer krijgt namelijk 2 weken bedenktijd waarin op het akkoord kan worden teruggekomen. Lees verder: bedenktijd bij vaststellingsovereenkomst.
-
Werkgever moet investeren in mobiliteit
Deze verplichting wordt geïntroduceerd in het Burgerlijk Wetboek. De werkgever moet vanuit goed werkgeverschap investeren in de werknemer en moet voorzieningen treffen voor toekomstige (vrijwillige of gedwongen) mobiliteit naar een externe werkgever.
-
Transitievergoeding en ontslagvergoeding
De ontslagvergoeding vervalt en iedere werknemer heeft recht op een transitievergoeding bij (onvrijwillig) einde van het dienstverband. De ontslagvergoeding in de nieuwe vorm vormt een correctie hierop (naar boven of naar beneden) als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan werkgever of werknemer. Lees alles over de transitievergoeding.
-
Scholingsplicht werkgever
De werkgever is verplicht om de medewerker functiegerichte scholing aan te bieden. Wanneer de werkgever deze scholingsplicht verzaakt zal dit een issue worden wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wenst te ontbinden. Lees verder: scholingsplicht werkgever.
Verwante informatie
HRM Advies inzake ontslag en reorganisatie
Partner Personeel & Organisatieadvies adviseert bij de ontslagaanvraag, reorganisatie, arbeidsconflict etc. Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact met ons op.
