Ziekte werknemer en ontslag met transitievergoeding
Door de nieuwe transitieregeling krijgen medewerkers in alle gevallen een transitievergoeding bij ontslag. Dit geldt ook voor zieke medewerkers die een heel reintegratietraject hebben gevolgd. Hoe gaat u hier als werkgever mee om.
Werknemer twee jaar ziek thuis
Recent kwamen wij in contact met een werknemer van een bedrijf die reeds meer dan 2 jaar ziek thuis was, en het niet gelukt om een medewerker weer aan het werk te krijgen. Na deze periode valt de werknemer onder verantwoordelijkheid van UWV. De werkgever is niet overgegaan tot ontslag, omdat de werknemer alsnog recht had op een transitievergoeding. Maar als u de werknemer toch in dienst houdt, loopt het bedrijf ook risico’s.
Slapend dienstverband
De Werkgever ervaart het als zeer onrechtvaardig dat hij zijn zieke werknemer na twee jaar ziekte alsnog een ontslagvergoeding moet geven. Voor ondernemers uit het midden- en kleinbedrijf is de transitievergoeding vaak een zware kostenpost en in dit geval kiest de werkgever ervoor de betreffende medewerker maar gewoon in dienst te houden met een “slapend dienstverband”.
Wet Verbetering Poortwachter
Werkgevers die met een zieke medewerker te maken krijgen, moeten twee jaar lang het loon doorbetalen en een uitvoerig re-integratietraject volgen, conform de Wet verbetering Poortwachter. Als de re-integratie inspanningen na die twee jaar niet tot resultaat hebben geleid, krijgt de werknemer recht op een uitkering van UWV en kan ontslag worden aangevraagd.
Nieuwe Wet Werk en Zekerheid
Maar sinds de nieuwe Wet werk en zekerheid van kracht is, hebben werknemers die langer dan twee jaar in dienst zijn, recht op een transitievergoeding bij ontslag. Deze wet maakt geen uitzondering voor zieke medewerkers die ene re-integratietraject volgen. Dus ook wanneer een werknemer twee jaar ziek is geweest en het dienstverband wordt beeindigd dient de transistievergoeding betaald te worden. Steeds vaker kiest een werkgever dan voor een sluimerend dienstverband.
Nadelen sluimerend dienstverband
Werkgevers maken dus vaker gebruik van de truc om werknemers dan maar niet te ontslaan en ‘sluimerend’ in dienst te houden. Dat scheelt ze het betalen van een transitievergoeding, maar het heeft ook nadelen.
Kiest men hier als werkgever voor dan kleeft hier wel een risico aan, zo’n dienstverband noemt men ook wel een slapend dienstverband, maar als je slaapt kun je ook wakker worden, dus ook een dienstverband kan weer wakker worden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer een werknemer weer is herstelt. Gelet op het feit dat de werknemer al jarenlang niet in staat zijn geweest zijn werk te hervatten wordt er vaak gemakshalve vanuit gegaan dat deze kans in als zeer klein. Maar mocht de werknemer toch herstellen, dan kan hij nog steeds aanspraak maken op werkhervatting. Zijn arbeidsovereenkomst is immers nog steeds van kracht".
Ook zullen deze werknemers meegenomen moet worden bij een eventuele reorganisatie. Want bij het afspiegelen voor de ontslagvolgorde, moet ook de zieke medewerker worden meegerekend. Dat kan betekenen dat daardoor een ongewenste uitkomst ontstaat.
Verwante informatie
HRM Advies inzake ontslag en reorganisatie
Partner Personeel & Organisatieadvies adviseert bij de ontslagaanvraag, reorganisatie, arbeidsconflict etc. Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact met ons op.
