Medewerker weigert ontslag met wederzijds goedvinden
Wanner je als werkgever tot de conclusie bent gekomen dat men het vertrouwen in een werknemer volledig kwijt bent en redenen hebt om een beëindiging van het dienstverband te forceren dan kan dat in overleg met een beëindigingovereenkomst. Echter indien de werknemer niet genegen is deze overeenkomst te tekenen dan zal een beëindiging op een andere wijze dienen plaats te vinden.
Hoe dan?
De vraag is dan of het dan als nog kan op basis van dringende redenen of op staande voet. In een casus waarbij Partner Personeel & Organisatie een adviserende rol heeft vervult is deze weg gekozen.
Casus
Een werknemer bleek in de tijd van zijn werkgever veelvuldig nevenactiviteiten te ontplooien voor zijn eigen bedrijfje, een bedrijfje gericht op werkzaamheden in hetzelfde marktsegment. Vervelend in deze casus was dat werknemer ook nog eens activiteiten uitvoerde voor relaties van werkgever. Toen de werknemer hiermee werd geconfronteerd was er bij werknemer geen ontkenning, echter had hij een ander gevoel bij de impact dan werkgever.
Het voorstel van werkgever was om het dienstverband te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst rekening houdend met de opzegtermijn en op basis van een onoverkomelijk verschil van inzicht. De keuze voor deze constructie lag in het feit dat partijen op een “nette” manier uit elkaar zouden gaan en waarbij werknemer zonder een lastig verhaal zijn loopbaan elders zou kunnen voortzetten. De werknemer heeft een paar dagen bedenktijd gevraagd om zich te laten informeren over de consequenties. De werknemer is per direct ontheven van het verrichtten van werkzaamheden, heeft alle bedrijfseigendommen moeten inleveren en de toegang tot het pand ontzegt.
In de bedenktijd werd werkgever verrast door het feit dat deze door werknemer werd verzocht om een financiële regeling aan te bieden conform kantonrechtersformule. Werknemer ging dus voorbij aan het feit dat hij jegens werkgever nalatig is geweest, in strijd handelde met zijn arbeidsovereenkomst en zich geen goed werknemer toonde. Nogmaals is werknemer geconfronteerd met de nevenactiviteiten die in zijn mailbox waren gevonden. Om geen ellenlange correspondentie te voeren over deze kwalijke kwestie is een tweetal weken later alsnog besloten om werknemer op staande voet te ontslaan en hem aansprakelijk te stellen voor alle geleden schade en werkgever heeft een beroep gedaan op de boete clausule inzake het overtreden van het artikel in de arbeidsovereenkomst inzake nevenactiviteiten.
Het is dus mogelijk om het te proberen op te lossen met een minnelijke regeling, maar ja daar heb je twee partijen voor nodig. En als één van de partijen niet welwillend is omdat wellicht, vaak ook nog op basis van halve waarheden en niet volledige informatie, iemand roept dat er veel geld te halen valt in de vorm van een schadevergoeding, dan kan het lastig worden. Echter vergeten werknemers weleens wat de consequenties m.b.t. een eventuele WW uitkering kunnen zijn indien werkgever zich beroept op dringende redenen.
Lees ook: andere vragen over ontslag met wederzijds goedvinden!
Verwante informatie
HRM Advies inzake ontslag en reorganisatie
Partner Personeel & Organisatieadvies adviseert bij de ontslagaanvraag, reorganisatie, arbeidsconflict etc. Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact met ons op.
