Tussentijds opzeggingsbeding
Het tussentijds opzegbeding is van belang in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Vaak menen werkgevers en ook werknemers dat een tijdelijk dienstverband altijd kan worden opgezegd. Dat is echter geenszins het geval.
Wanneer eindigt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Normaliter eindigt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege op de afgesproken datum. Let wel: tenzij is afgesproken in de arbeidsovereenkomst dat er opzegging nodig is. Werkgevers krijgen nu te maken met de aanzegtermijn en opzegtermijn bij de tijdelijke arbeidscontracten.
De werkgever moet de werknemer daardoor uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. Zie ook: opzegtermijn en aanzegtermijn bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
Tussentijds de arbeidsovereenkomsten beëindigen?
In principe moet een tijdelijke arbeidsovereenkomst uitgediend worden tot einde contractdatum. Wat betekent dat?
- Wanneer er geen tussentijds opzegbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst kan de werkgever de werknemer niet ontslaan.
- Zonder tussentijds opzegbeding kan de werknemer geen ontslag nemen.
Geen ontslag zonder tussentijds opzegbeding
Samengevat komt het hierop neer: Wanneer er geen tussentijds opzeggingsbeding is opgenomen mag een jaarcontract niet eerder worden opgezegd, niet door werknemer als door werkgever. Alleen indien beiden akkoord zijn met het beëindigen van het de overeenkomst. Echter het belang van de één is wellicht niet het belang van de ander.
Problemen: de HR praktijk
UIteraard geeft dit in de praktijk nogal eens problemen. Onlangs troffen wij een jongeman als medewerker bediende met een arbeidsovereenkomst van 1 jaar voor bepaalde tijd. Na 6 maanden kreeg hij een baan aangeboden bij een grote hotelketen. Hij ging er aanzienlijk op vooruit in functie, salaris, aantal uren en overige arbeidsvoorwaarden.
Probleem was echter dat er geen tussentijds opzegbeding was opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Dat betekende dat de werknemer dus geen ontslag kon nemen zonder dat dit consequenties zou hebben. De werkgever stond in zijn volste recht door de werknemer aan zijn contract te houden. Maar de praktijk is weerbarstig: hoe zou het gaan met de motivatie van deze jongeman als hij op die manier verplicht zou worden om het contract uit te dienen?
Los het op met de vaststellingsoverenkomst
In een dergelijke situatie adviseren wij vaak om het met de vaststellingsoverenkomst onderling toch op te lossen. U hebt niets aan gedemotiveerd personeel. Anders wordt het wanneer de werkgever van mening is dat de medewerker niet functioneert. U kunt uw medewerker in dat geval dus geen ontslag geven of u zult het salaris moeten uitbetalen tot einde contractdatum.
Advies
Partner Personeel en Organsatieadvies adviseert werkgevers om altijd een tussentijds opzegbeding op te nemen bij de tijdelijke arbeidsovereenkomst.
Verwante informatie
