Ik werk meer uren dan in mijn contract staat | veel overwerken
Werkt u meer uren dan in uw contract opgenomen is? Moet u veel overwerken? Maak hiervan melding bij uw werkgever. Anders verliest u loon tijdens ziekte en vakantie.
Aanpassing contracturen aanvragen
In het Burgerlijk Wetboek is voor dergelijke situaties een artikel opgenomen, waarin staat dat u, kort gezegd, aanpassing van de contracturen mag aanvragen bij uw baas als u drie maanden lang structureel meer uren hebt gewerkt dan de uren die u overeen bent gekomen.
13 weken principe
Dit noemen we ook wel het 13 weken principe. Hebt in de afgelopen 13 weken steeds meer uren gewerkt dan in uw contract staat, dan ontstaat een zogeheten rechtsvermoeden dat u een arbeidsomvang hebt gelijk aan de gemiddelde arbeidsduur van de afgelopen 13 weken. Uw werkgever dient u dan voor dat gemiddelde aantal uren in te roosteren en door te betalen. Dit principe is wel weer af te bouwen in de 13 weken erna.
Wat kan een werkgever hieraan doen?
Het gaat hier wel om een rechtsvermoeden. Uw werkgever kan dit weerleggen. Hij kan van tevoren duidelijk hebben aangegeven dat de extra uren die u maakt maar voor een bepaalde periode zijn. Bijvoorbeeld omdat één van uw collega’s met zwangerschapsverlof is.
26 weken principe
Na een periode van 26 weken aaneengesloten werken is er sprake van het rechtsvermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst met een omvang van de gemiddelde duur over die 26 weken. Ook krijgt men meer rechten. De werknemer krijgt namelijk na zes maanden ook loon als hij niet kan komen werken om redenen die buiten zijn of haar macht liggen. Zo heeft de werknemer na zes maanden recht op uitbetaling van het gemiddeld aantal uren dat hij in de voorgaande drie maanden heeft gewerkt.
Na 6 maanden
Een werkgever mag na 6 maanden alleen nog maar voor bepaalde functies via de cao afwijken van de 'loondoorbetalingsplicht bij geen werk'. Hierbij moet het gaan om functies waarvan de overeengekomen werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Tegenwoordig maken steeds meer werkgevers gebruik van allerlei kortlopende arbeidsovereenkomsten. Deze flexibele arbeidsrelaties, zoals het nul-urencontract of het oproepcontract, zijn ontzettend handig voor de werkgever, zo kan men namelijk goed inspringen op de vraag naar arbeid. Deze kortlopende arbeidsovereenkomsten brengen voor de werknemer allemaal zaken met zich mee, zowel voordelen als nadelen.
Kostenpost arbeid voor de ondernemer
Een grote kostenpost voor een ondernemer is arbeid. Mensen in dienst hebben is duur en wordt steeds duurder. Om de opbrengsten uit het productieproces zo goed mogelijk te benutten, kiezen steeds meer werkgevers tegenwoordig voor flexibele arbeidsovereenkomsten, zoals het nul-urencontract of het oproepcontract
Nadelig voor de werknemer: geen vast contract
Voor de werknemers is een dergelijk contract natuurlijk veel minder voordelig. Die hebben veel minder zekerheid dan mensen met een vast contract. Zo kunnen ze gemakkelijker worden ontslagen en moeten ze na afloop van de overeenkomst gewoon stoppen met werken als het contract niet wordt verlengd door de werkgever.
Verbetering positie werknemer
Gelukkig is de positie voor deze werknemers een stukje beter geworden in 1999, toen de Wet flexibiliteit en zekerheid in werking trad. Met deze wet kan een flexibele arbeidsovereenkomst door de rechter, natuurlijk naar omstandigheden, worden omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Zo helpen wij u:
- Voor werkgevers: bij het opstellen van een goede arbeidsovereenkomst waarbij u niet achteraf in de problemen komt. Ook het vastleggen van afspraken m.b.t. uren in verband met zwangerschap en ziekte verzorgen wij voor u.
- Voor werknemers: Advies over hoe u dient om te gaan met een dergelijke situatie.
Verwante informatie
